Medverkan i programutbildning

vid Linköpings universitet 1998-2016

Lauritz Brännström

I mitten av 90-talet kommer jag av olika anledningar att arbeta med bl a frågor kring certifiering när det gäller test- och provanvändning för psykologer, men också med distansutbildningsprojekt inom ramen för DUKOM i egenskap av projektansvarig för ett lokalt projekt. Båda aktiviteterna innebar att jag kom i kontakt med likasinnade kollegor vid våra möten ute i landet. Detta i sin tur medför att jag erfar de första försöken till att man vill rekrytera mig till Linköpings universitet som universitetslektor. Anledningen var formerandet av en ny psykologutbildning och där psykologi även kunde ingå tematiskt i andra utbildningar. En tjänst i ”Arbetslivets psykologi” kom att bli särskilt lockande, i synnerhet som jag nu kunde satsa på en uttalad lärarroll, utan några egentliga studierektorsuppgifter.  Tidigare erfarenheter från Universitetet i Umeå inom arbets- och organisationspsykologi, men också inom kognitionspsykologi och differentiell psykologi kunde nu komma väl till pass. Fortsatt kontakt med arborg-enheten i Umeå var en annan viktig förutsättning för vägvalet. I januari 1998 påbörjar jag min lektorstjänst vid Linköpings universitet.

Innan jag går in mer specifikt på innehållet i de olika delarna av utbildnings-verksamheten vid LiU, som jag kom att bli involverad i, fanns några ”ideologiska” utgångspunkter” för undervisningen som skulle påverka verksamheten. De kunde möjligen sammanfattas på följande sätt:

Psykologin med sina naturvetenskapliga förebilder, har bidragit till att ämnet kommit att splittras i ett antal delområden som ofta behandlas oberoende av varandra. Differentieringen av ämnet har tenderat öka och därmed riskerat att försvinna in i en rad andra discipliner (typ medicinska, tekniska, sociala) något som på sikt torde medföra att psykologiämnet upphör som en egen disciplin. Å andra sidan är varje arbetslivsproblem, per definition, mångfasetterat och kräver att man både kan beskriva och integrera kunskap från olika delar av psykologin; ”individen i arbete” innehåller exempel på allt från förmågor, färdigheter, träning, utbildning, arbetsutformning, arbetsgrupp, ledning, organisatorisk roll etcetera.

Integrationen av det mångfacetterade  ”arbetslivets psykologi” bedömdes kunna ske i undervisningen genom att man konsekvent höll sig till åtminstone ett par övergripande principer:

1. tillämpning av ett vetenskapligt arbetssätt, d v s utbildning och i förläng-ningen praktisk problemlösning skall vila på vetenskaplig grund med sina stipulerade principer för hur kunskap kan produceras.
2. tillämpning av ett systemteoretiskt angreppssätt för att beskriva sammansatta problem i arbetslivet. Idén om ett öppet system bestående av element och relationer mellan dessa, som successivt  kan anpassa sig till inre och yttre omgivning tack vare feedback-funktioner har visat sig generellt användbart på i princip alla nivåer av praktiska problem i arbetet.
3. problemorienterat arbetssätt, som utgår från att arbetslivets problem i grunden är dåligt definierade problem, som kräver en rad verktyg för att kunna beskrivas/diagnosticeras för att sedan bli möjliga att åtgärda. Man kan tala om rationell problemlösning som ett sätt att åstadkomma kunskaps-strukturer av värde när man som studerande ska ta sig an konkreta arbetslivsproblem. Att låta arbetslivets psykologiska problem, hur än komplexa och ostrukturerade de är, vara utgångspunkten för det egna kunskapssökandet och lärandet har i det långa loppet enastående motivationella fördelar jämfört med traditionell pedagogik.

Några utmärkande drag för psykologutbildningen i Linköping

När det nya Psykologprogrammet var inne på sin fjärde termin 1998, påbörjades för första gången block III på det femåriga programmet med det övergripande området ”Samhälle, organisations- och gruppsykologi (53 p)”. Studenterna hade dessförinnan studerat kognitiv, biologisk, utvecklings- och pedagogisk psykologi med integrerade metodinslag under mer än ett och ett halvt år och hade därmed fått studievana och vissa grundläggande kunskaper. Block III skulle komma att få en inriktning mot tillämpningssidan  av gruppsykologi och organisationspsykologi i ett samhälleligt sammanhang, inspirerat av mina tidigare erfarenheter från distansutbildningen inom arborg-området, men också från undervisning på helfartskurser. Undervisningsmetodiken på Psykologprogrammet utgick från s k problembaserat lärande med basgrupper som enheter. I grova drag handlade det om att man utgick från importerade verkliga eller simulerade situationer, som basgruppen i en gemensam ansträngning skulle organisera sin inlärning runt. För att inte hamna i allmänt tyckande och triviala diskussioner krävdes omfattande undervisningsplanering, tillskott av traditionella lektioner, metodseminarier och annat stöd som syftade mot att betona realismen hos de fall undervisningen kom att behandla. Tillämpningsuppgifterna kunde variera inom vida ramar, några exempel:

processkonsultativt gruppstöd till projektgrupper på annat program (IT-programmet), formering av projektgrupper för att genomföra kompletta arbetsmiljökartläggningar i och utanför (Östgöta-) regionen, genomförande av (individuella) arbetspsykologiska utredningar i samband med yrkesvägval, via organisatoriska modellfall (baserade på reella organisationer) träning i att ge processkonsultativt stöd vid organisationsanalys, systembeskrivning, organisations-förändring och uppföljning, utvärdering. I retrospekt kan jag konstatera att för vissa studerande passade pedagogiken bra, nämligen de som drevs av en stark inre attribution för sitt lärande om arborg och som kunde se de skarpa utmaningar som i rik mängd skulle finnas  på fältet efter avslutad utbildning. Dessa återfinns också bland de som sist i programmet gör ett psykologiexamensarbete inom innehållsdomänen. Övriga skaffade sig nödvändiga kunskaper för att kunna gå vidare i programmet (tröskelprövning tillämpades) ofta med hänvisning till ett intresse för klinisk psykologi. 

Kandidatprogrammet i personal- och arbetsvetenskap, 180 hp, administrerades av Institutionen för beteende och lärande (IBL) och var uppdelad på ämnena pedagogik, psykologi och sociologi och med biträde av ämnena  ekonomi och arbetsrätt. Ledningsansvaret för programmet låg hos pedagogik. Min inblandning i programmet hade ett uttalat arbetsfokus och inleddes år 1 med Psykologi med inriktning mot personal- och arbetsvetenskap, 10 p.  Kursen behandlade i första hand kopplingen mellan arbetsanalys och differentialpsykologi ur ett tillämpningsperspektiv. Hur kan man beskriva arbeten och hur kan man beskriva individer på ett sådant sätt att man kan koppla samman dessa. Frågor om urval, placering, träning, prestationsmätning gavs ett betydande utrymme, liksom begreppet arbetsmotivation. Kursen behandlade också gruppers betydelse i arbetslivet genom att ta upp en rad begrepp som kunde förklara gruppers dynamik och processer beroende på sammansättning, organisatoriskt sammanhang, mål, uppgifter och ledning. 

År 3 på programmet ingick jag som  representant för psykologi vid genomförandet av kursen HRD: Lärande, förändrings- och utvecklingsarbete i organisationer, 15 hp. Förutom traditionell undervisning om olika sätt att bedriva förändringsarbete i organisationer (se French & Bell (1999), Organization Development), fick de studerande fördjupa sina kunskaper i HRD genom att ta del av aktuell, pågående forskning om effekter av olika typer av OD-insatser. Fördjupningen skulle utmynna i en status-rapport över aktuellt kunskapsläge om verksamma OD-verktyg, som sedan skulle utgöra grunden för en heldagskonferens om betydelsen av dessa verktyg för förändring. Totalt 15 grupp-rapporter bildade grund för lika många presentationer som inbjudna HR-representanter (från Östergötland) kunde ta del av beroende på intresse/behov under konferensen. För de studerande innebar konferensen skapandet av en potentiell kontaktyta mot fältet. Man kan naturligtvis fråga sig om alla bidragen höll måttet som kunskapstillskott för HR-domänen i strikt akademisk mening. Må så vara, men arbetet med dem uppfattades som en meningsfull och relevant erfarenhet för framtiden.

Programmet avslutades med ett individuellt fördjupningsarbete (uppsats) om 15 hp inom HRD alt HRM. Innehållet i dessa uppsatser kunde variera inom vida ramar, vilket man kan se om man granskar de enskilda uppsatstitlarna. Jag kom att fungera både som handledare och examinerade lärare för  en del av dessa uppsatser ända fram till 2018. Samma sak kan också sägas gälla för de fördjupade Master-uppsatser som vissa studerande avslutade sin PA-utbildning under ett fjärde år på programmet.

Exempel på övrig kursmedverkan i korthet

Beteendevetenskapliga grunder, inom kursen Organisation och samhälle, med momentet  Processer i grupper, (4 av 12 p); perspektiv på grupper, grupprocesser; arbetsgruppen i organisationen; organisation, grupp och ledarskap.

Kognitionsvetarprogrammet (2004-2008) med momentet Gruppsykologi och interpersonell kommunikation, 7,5 hp, gavs på vårterminer. Grunderna omfattade gruppteoretiska grunder; att studera grupper; individ och gruppen; gruppers funktioner, grupp och ledarskap; struktur, process och utveckling; kommunikation inom och mellan grupper. Parallellt med undervisning skulle grupper av deltagare om 4-5 personer/grupp dokumentera gruppens arbete i form av en löpande gruppdagbok (dokumentationsuppgift). Utöver denna uppgift skulle gruppen genomföra en metodtränande uppgift av fältkaraktär (fältuppgift innehållande interventioner och effektstudier), samt, en  fördjupningsuppgift av innehållsligt/ teoretiskt slag (fördjupningsuppgift med gruppsykologiskt tema) samt slutligen föreslå  hur man konkret skulle kunna utforma projektteam där kognitionsvetare ingår (projektteamuppgift; tillämpning). Samtliga uppgifter skulle redovisas som strukturerade kortrapporter enligt formatet Problem-Metod-Resultat-Slutsatser. Upplägget skapade väl motiverade studiegrupper med stort eget ansvar.

__________________________________________________________________________

¹ Distansutbildningskommittén under ledning av Margareta Gisselberg, Umeå universitet.

² Jag var studierektor i psykologi vid Umeå Universitet i tre perioder: 1977-80; 1988-94 och 1994-97.

³ French, W. L., & Bell, C. H. (1999). Organization development: behavioral science interventions for organization improvement (6. ed.). Upper Saddle River, N.J.; London: Prentice-Hall.

⁴ Med tiden kom konferensen  på vårterminen att locka upp till ett 70-tal HR-representanter vid varje tillfälle .

⁵ Se Education and training in R&D |Dissertations and undergraduate theses; där återfinns en förteckning över C- och D-uppsatser på PA- och Psykologprogrammen som jag handlett och som utgör en delmängd av alla uppsatser inom programmen. Alla uppsatser på PA-programmet går att söka fram via LiUs hemsida.

__________________