Medverkan i personalvetarutbildning
vid Umeå Universitet 1982-2005
Leif Wågman
P-linjens start i Umeå. Linjen för personal- och arbetslivsfrågor startade i Umeå hösten 1982, som försöksgrupp inom Samhällsvetarlinjen.1 Från hösten 1983 inrättades den sedan som egen utbildning inom den dåvarande AES-sektorn (administrativa, ekonomiska och sociala utbildningar). Bakgrunden till linjens tillkomst finns att söka i 1977 års högskolereform och i den s.k. AU-utredningen, som resulterade i en sammanhållen utbildningsmodell för sektorn, där tre utbildningslinjer skulle ges. Uppbyggnaden av dessa skulle vara enhetlig, med basblock om 80 poäng (fyra terminer) och ett antal valbara fördjupningsblock om 60 poäng vardera (tre terminer). En av de tre linjerna var Linjen för personal- och arbetslivsfrågor.
Linjens innehåll och mål. Även linjens innehåll var centralt styrt, där merparten skulle bestå av beteendevetenskapliga ämnen tillsammans med arbetsrätt och ekonomi. Fyra profilerade fördjupningsalternativ skulle erbjudas, där två gavs i Umeå: allmänt personalarbete och personalarbete med utbildningsplanering. Sociologi svarade för det förra, pedagogik för det senare. Fördjupningsdelen skulle även innehålla en termins s.k. studiepraktik. Enligt utbildningsplanen skulle det också finnas en möjlighet till ämnesstudier inom linjens ram.
Linjens viktigaste mål var uttalat att förbereda för kvalificerad yrkesverksamhet, men den skulle också ge behörighet till forskarutbildning. Utvecklingen av kursinnehållet leddes till en början av riksövergripande arbetsgrupper. Särskild vikt lades vid två profilkurser på basblocket: Beteendevetenskapliga grunder (BVG), 20 poäng, och Personalarbetets innehåll och metoder (PIM), 20 poäng. Linjen skulle också innehålla en stor del metodkurser, tillsammans 15 poäng, som grund för uppsatsarbete och tillträde till forskarutbildning.
Linjens funktion som förberedelse för kvalificerad yrkesverksamhet.
I diskussionerna runt linjen,2 och i marknadsföringen av den, betonades oftast dess bredd och yrkesförberedande karaktär. Den tanke som uttrycktes var att utbilda generalister för arbete vid personalavdelningar, för arbete som enhetschefer eller för funktioner av utredningskaraktär inom myndigheter och organisationer. Listan på tänkbara tjänstetitlar inom området är lång och brokig. Någon begränsning till branscher eller liknande framställdes inte.
Man kan undra över om uppläggningen verkligen blev lämplig för att förbereda för kvalificerade uppgifter inom området. En tanke i AU-utredningen var exempelvis att profilkurserna på basblocket (BVG och PIM) skulle vara integrerade och problemorienterade kurser över ämnesgränserna. I Umeå kom dock de tre ämnena psykologi, pedagogik och sociologi att lägga beslag på separata delmoment inom respektive kurs. Samverkan och samarbete över ämnesgränserna var i praktiken obefintligt. Metodkurserna fördelades mellan sociologi och pedagogik. De kom därmed också att präglas av dåtidens ämnesideologiska skillnader i synen på vad som är att se som god vetenskaplig metod överhuvudtaget.
Uppläggningen av linjen speglar en tidsbunden syn på människan (M) i relation till utförande av arbete (A), bedrivet under olika organisatoriska arrangemang och egenskaper (O), inom en allmän, samhällelig (S) ram. Linjens innehåll kan beskrivas som ett visst sätt att betrakta en samling relationer mellan MAOS. Tyngdpunkten mellan perspektiven och hur man ser på relationer och avgränsningar mellan dem kan utformas på vitt skilda sätt. Man anar i den uppläggning linjen fick vid dess start den svenska arbetsmarknadsmodellen tillsammans med en central ambition att professionalisera personalarbetet i en slags dubbel roll, som länk mellan arbetstagare och arbetsgivare. Linjens uppläggning och generalistkaraktär gjorde att tyngdpunkten i den i praktiken hamnade kring bredare SOA(M)-frågor, där mer konkreta, mer praktiskt relevanta frågeställningar kring MAO behandlades svepande, om alls.
__________________________________________________________________________
1 Jag var själv en av de studerande som påbörjade linjen då.
2Där jag deltog som studeranderepresentant i linjens ledningsgrupp och i linjenämnden för AES-sektorn.
__________________________________________________________________________
Undervisningsmetodiken i Umeå var traditionellt akademisk och bestod, vid sidan om litteraturinläsning, främst av föreläsningar kombinerade med seminarier för diskussion av det teoretiska ämnesinnehåll respektive ämne presenterade under sina delmoment. Uppgiften att integrera de olika perspektiven över kurser och delmoment under basblocket lämnades helt åt de studerande att lösa på egen hand. Detsamma kan sägas om uppgiften att knyta det teoretiska innehållet till metodiska frågor för att kunna angripa praktiska problemsituationer inom MAOS. Det resulterade i att undervisningen bestod av att konkurrerande akademiska discipliner presenterade teoretiskt begreppsinnehåll på strikt ämnesseparerade moment. Metodfrågorna behandlades för sig på metodkurserna. För mer verklighetsnära, praktiska frågeställningar hänvisades i regel till terminen med studiepraktik. Bodelningen mellan teori och praktik var i det närmaste total.
Arborg-gruppens medverkan på linjen. Ett undantag i uppläggningen av undervisningen fanns på de moment Arborg-gruppen gav. Angreppssättet vid dessa avvek skarpt från det på linjen vanliga. Det erbjöd ett sätt att sig i kast med mer verklighetsnära och praktiskt relevanta uppgifter, framför allt knutet till relationerna mellan MAO, genom tillämpning av vetenskaplig metod och för de aktuella problemen relevanta begrepp och teorier. Undervisningen var laborativ, med introducerande lektioner, aktivt arbete med laborationer eller praktikfall, följda av redovisningar och uppföljande lektioner. Den var upplagd för att framhäva och illustrera kopplingarna mellan praktiskt problem, ämnets begreppsinnehåll samt metodval och metodanvändning.
Arborg-gruppen medverkade emellertid bara i begränsad omfattning på linjen under perioden 1982 till ca 1990. Gruppen höll i ett moment inom Beteendevetenskapliga grunder (Individen och arbetet, 5 poäng) och ett moment inom Personalarbetets innehåll och metoder (Arbetsmiljöförändringar och personalsocialt arbete, 6 poäng). Det fanns då inga möjligheter att som fördjupning inom linjen erbjuda ämnesstudier i arbets- och organisationspsykologi. Skälet till det fanns i ett motstånd från institutionerna för sociologi och pedagogik. Motståndet grundades till delar i närmast ideologiska skillnader mellan ämnena i synen på lämplig tyngdpunkt inom MAOS, till delar i en befarad konkurrens om tillflödet av studerande till respektive ämne.
Från linje till program. Genom högskolereformen 1993 ändrades förutsättningarna för Arborg-gruppens medverkan på utbildningen. Linjesystemet övergavs och lärosätena fick större frihet att utveckla sina egna utbildningar. På olika håll i landet övergick man till mer ämnesbaserade arbetslivsinriktade utbildningar. I Umeå bytte man namn på linjen till Programmet för personal- och arbetslivsfrågor. Motståndet mot fördjupningsstudier i arbets- och organisationspsykologi bröts dock i och med den allmänna strukturförändringen och kurser på helfart på A och B-nivå kunde därefter erbjudas inom programmet. Den avslutande terminen läste de studerande C-kurs i psykologi, med uppsatsval inriktade på arbets- och organisationspsykologi.
__________________________________________________________________________
3 En beskrivning av linjens allmänna bakgrund och utveckling finns i Utvärdering av personal- och arbetslivsprogrammen vid svenska universitet och högskolor. Högskoleverket, 2004.
4 Som studerande blev jag över tid alltmer frustrerad över detta.
5 Motståndet hade utöver ämnesideologiska skillnader historiska rötter i det s.k. ”psykologbråket” under 70-talet, som bland annat resulterade i bilden av Umeå universitet som ”det röda universitetet”. Aktiva företrädare för motståndet, som jag själv konfronterades med, bland annat som ledamot i linjens ledningsgrupp, var i olika skeden Johnny Karlsson, sociologi, Leif Lindberg, pedagogik, Jonas Höög, sociologi, Björn Allergren, pedagogik, samt Ulla Blomqvist från Samhällsvetenskapliga fakultetens kansli.
6 Själv läste jag in arbets- och organisationspsykologi parallellt med den avslutande fördjupningsdelen av linjen, med inriktning Allmänt personalarbete (sociologi), och blev en del av Arborg-gruppen från 1986 och framåt.
__________________________________________________________________________
Fördjupningsstudierna i arbets- och organisationspsykologi. Förändringen innebar för de moment som Arborg-gruppen gav på basblocket, att dessa fick funktion som introducerande ”skyltfönster” för gruppens angreppssätt. De studerande skulle ges tillfälle att ta ställning till detta angreppssätt, som grund för deras val av fördjupningsstudier inom programmet.7 Möjligheten att ge kurser på A och B-nivå som fördjupningsstudier gav sedan tillfälle att närmare utveckla de studerandes kunnande i angreppssättet. Undervisningen lades upp för att för att gradvis utveckla förmågan att bearbeta varierande, praktiskt relevanta, verklighetsnära problem med hjälp av vetenskaplig metodik och ämnets teoretiska begreppsinnehåll. Undervisningen var fortsatt laborativ, enligt tidigare beskrivning, men starkare fokus sattes på ämnesinnehåll i form av teknisk och kognitiv psykologi och dess tillämpning inom ramen för MAO.
A-kursen fokuserade starkt på relationen MA. Graden av komplexitet och svårighet i de praktiska tillämpningsuppgifterna ökades efterhand. Metod-undervisningen integrerades i arbetet med tillämpningsuppgifterna, som även krävde applikation av relevant begreppsinnehåll för deras bearbetning. På B-kursen ökade komplexitetsgraden i valda problem ytterligare genom ett starkare fokus på O inom MAO. Kurserna avslutades med projektarbeten, där särskilt projektarbetet på B-kursen oftast hade skarp karaktär genom direkt koppling till pågående FoU-arbete inom Arborg-gruppen. Många gånger ledde det vidare till skarpa uppgifter även för uppsatsarbeten på C- och D-nivå.8
Angreppssättets utveckling. Arborg-gruppen vidareutvecklade under dessa år angreppssättet för att arbeta med komplexa, praktiska arbetslivsproblem inom den allmänna domänen MAOS. Två saker i det var som jag ser det nu av stor pedagogisk betydelse och präglade undervisningen i betydande utsträckning.
Den första rör förankringen i en mer innehållslös ”metateori”, i form av öppen systemteori, som fungerade som referensram för analys av problem av vitt skilda slag inom MAOS. Några exempel är analys av individen som informations-behandlande system, analys av människa-maskin-system, analys av organisationen som sociotekniskt system, för att nämna några. I och med att system-begreppet är mer abstrakt och generellt än specifika, ämnesbundna teorier och modeller, kunde den fungera som pedagogiskt verktyg för att hjälpa de studerande att strukturera och få överblick i arbetet med verklighetsnära problem inom domänen MAOS.
Den andra rör synen på vetenskap och den skillnad som finns i att betrakta vetenskap som process eller som produkt. I ett senare skede myntades uttrycket VAMPP, som står för vetenskapligt arbetssätt som modell för praktisk problemlösning. Här framhävs vetenskap som process, som ett sätt att arbeta. I det arbetssättet används naturligtvis existerande begreppsinnehåll och etablerade teorier, dvs. vetenskap som produkt, men fokus på kurserna i arbets- och organisationspsykologi inom Programmet för personal- och arbetslivsfrågor låg i betydande utsträckning på att träna sättet att arbeta. Praktikfall och andra tillämpningsuppgifter syftade till att gradvis utveckla de studerandes förmåga att tillämpa arbetssättet på varierande och efterhand mer komplexa problem.
Kontrasten mellan Arborg-gruppen och andra. Skillnaden mellan Arborg-gruppens och andra sätt att förhålla sig till utbildning inom personal- och arbetslivsområdet ligger nog mycket här. Övriga ämnen, åtminstone i Umeå under min tid som studerande och lärare där, renodlade och avgränsade. De utbildade i metod för sig, ämnets begreppsinnehåll för sig, och verkade räkna med att de studerande av egen kraft skulle kunna integrera dessa aspekter och tillämpa dem i ett senare skede, under praktik, examensarbete eller i kommande yrkesliv. Arborg-gruppens antagande var i grunden ett annat: att själva arbetssättet att tillämpa ämnets begreppsinnehåll med hjälp av vetenskaplig metodik på praktiska problem är något som aktivt behöver tränas och gradvis byggas upp.
Från sent 80-tal och framåt var jag lärare på dessa moment och hade särskilt under 90-talet och senare uppgiften att där introducera angreppssättet på ett sådant sätt att de studerande som valde ämnesstudier i arbets- och organisationspsykologi skulle förstå vad de gav sig in i. Målet var att få studerande med förmåga och motivation nog att kunna och vilja att anstränga sig att tillgodogöra sig angreppssättet.
Den senare utvecklingen. Ytterligare ett steg togs ungefär vid skiftet till ett nytt millenium. Då formulerades som ett led i utvecklingen av utbildningsmetodiken VAMPP som uttrycklig slogan, strategi och angreppssätt. Ett skift skedde också i undervisningsformerna, som individualiserades kraftigt. De studerandes arbete inriktades än mer, utifrån kognitionspsykologiska teorier och överväganden, på deras eget arbete med tillämpningsuppgifterna, deras egen kontroll av lösningarna i jämförelse med modellösningar och deras egna slutsatser kring sitt eget lärande. Ambitionen var att utveckla och stödja deras förmåga att lära att lära. Former för socialt stöd i lärandesituationen styrdes till andra kanaler under perioden. Lärarrollen ändrades också, från att föreläsa till att konstruera uppgifter och mallar för de studerandes egenkontroll av sitt lärande. Resultaten var lovande för de studerandes lärande, men arbetssättet var krävande för den undervisande personalen.
Dagens läge. Arborg-gruppens medverkan 9 i det som nu, efter ännu ett namnbyte, kallas Personalvetarprogrammet 10 i Umeå skiljde sig alltså i allmänt angreppssätt från vad som i övrigt var förhärskande på utbildningen. Man kan fråga sig hur en utbildning bör läggas upp för att på ett effektivt sätt utbilda för ett yrkesområde som är så pass brett och som omfattar komplexa och tilltrasslade relationer inom domänen MAOS. Min uppfattning är än idag 11 att man för att effektivt kunna verka inom området främst behöver just ett generellt tillämpbart, vetenskapligt grundat arbetssätt. Risken är annars att man under utbildningen ägnar tid åt att tillgodogöra sig den tidens ämnesmässiga schabloner och att man senare, när dessa blir daterade och omoderna, lätt fångas av de nya modenycker och trender som av och till sköljer genom arbetslivet.
En snabb titt på uppläggning och innehåll för Personalvetarprogrammet idag ger vid handen att den risken inte bara gäller de studerande efter genomförd utbildning. Även utbildningen i sig tycks trendkänslig i övermått. I mina ögon verkar det fortfarande finnas ett icke uppfyllt behov av kunnande i ett generellt arbetssätt som kan tillämpas på en stor mängd varierande, praktiska problem. Utvecklingen av VAMPP, som beskrivet ovan, var ett försök att kunna erbjuda just det till en yrkesgrupp i trängande behov av det.
__________________________________________________________________________
7 Från sent 80-tal och framåt var jag lärare på dessa moment och hade särskilt under 90-talet och senare uppgiften att där introducera angreppssättet på ett sådant sätt att de studerande som valde ämnesstudier i arbets- och organisationspsykologi skulle förstå vad de gav sig in i. Målet var att få studerande med förmåga och motivation nog att kunna och vilja att anstränga sig att tillgodogöra sig angreppssättet.
8 En sammanställning av C-och D-uppsatser i arbets- och organisationspsykologi är åtkomlig via följande länk: Dissertations and Undergraduate Theses 2 | arborg.se. Listan omfattar även avhandlingsarbeten inom forskarutbildning. En betydande del av dessa arbeten gjordes av studerande som rekryterades till ämnesstudier i arbets- och organisationspsykologi inom ramen för Programmet för personal och arbetslivsfrågor.
9 Enheten för arbets- och organisationspsykologi lades ner 2005, när Bo Strangert, enhetens föreståndare, gick i pension. I anslutning till nedläggningen köptes jag och ytterligare en lärare vid enheten, Jonas Wikman, ut av Umeå universitet.
10 Namnbytet kan ses som ett försök att i kontrast mot andra, angränsande utbildningar muta in ett yrkesområde under en gemensam yrkestitel. Med tanke på områdets breda, spretiga och något diffusa karaktär ter sig den ambitionen i mina ögon tvivelaktig.
11 Kanske än mer nu, eftersom jag i min nuvarande yrkesroll emellanåt måste samverka med HR-funktionen i den organisation jag arbetar i.
_____________________________________________________________________________